antique-blog-blogger-1898254%20(1)_edite
Sök
  • Susanne Adawi

Jag hjälper en kund med en rekrytering, och hamnar i en telefonintervju med en kandidat som jag fått tips om. En ung tjej med mycket driv, hon vill vidare och uppåt. Hon har inte riktigt alla kvalifikationer för att ta sig exakt dit hon vill. Jag säger att vi kan göra en plan för hur hon kan öka sin kompetens etc. Och det är då hon säger det " så där säger alla rekryterare" och jag vet att hon har rätt. För hur ofta händer det inte att vi säger det kandidaten vill höra för att få dem att vilja börja jobba hos oss. Vad gör vi sen? Hur mycket satsar vi på deras utveckling. Där och då gör vi det så klart men sen när anställningsavtalet är påskrivet och arbetslivet rullar på, då är de löftena och planera oftast begravda någonstans i bakhuvudet. Risken blir att hon lämnar och ni behöver göra en dyr ersättningsrekrytering.

Jag pratar med en annan person som sliter sitt hår i frustration "jag känner inte att jag utvecklas, jag får inte mer avancerade arbetsuppgifter, jag vet inte riktigt vad jag vill."


Båda dessa scenarion finns nära inpå oss, kanske har du själv varit där. Ibland kan en anställd behöva hjälp att sätta ord på sin tankar. Det kanske inte alltid är så lätt att göra det med chefen utan man behöver någon med utifrånperspektiv. Kanske vill vi verkligen göra saker annorlunda. Vi har ambitionen att vara den lyhörda chefen men att listan på saker att göra växer sig allt längre och budgeten kanske är begränsad.


Vad skulle hända om man tar in en neutral part? Någon som ser till att de där karriärplanerna inte stannar som planer utan faktiskt omsätts i handling. Om vi har någon som lyssnar med nya infallsvinklar på vad den anställde faktiskt vill, kanske hjälpa hen att se saker ur chefens perspektiv och hitta något som gynnar både den anställde och organisationen? Och kanske kan en utomstående part också hjälpa anställda att hitta nya vägar.



  • Susanne Adawi

Jag är född med permanent separationsångest. Tanken på att säga adjö gör mig alltid vemodig även om det bara är till min tandsköterska som ska gå i pension. Kanske har den där ångesten i kombination med min bakgrund inom rekrytering fått mig att med stor nyfikenhet grotta ner mig i ämnet avslutningssamtal (eller exitsamtal om du föredrar det).


Det jag märkt är att de flesta företag har processer och rutiner för hur man rekryterar och lockar till sig talanger, och har vi tur ser man till att ha litet utvecklingssamtal när man kommer åt, men när det kommer till att gå skilda vägar står de flesta enligt min mening handfallna. Många ser i alla fall till att har en avtackning med blommor och tårta och kanske ett samtal med närmaste chefen, men sen blir det inte så mycket mera.

Vi slutar våra jobb av en anledning, den anledningen vill du som arbetsgivare veta, oavsett vad den är. Jag är inte emot att man äter tårta och delar ut blommor men ett avslut är trots allt så mycket mer än så.

När en anställd lämnar en arbetsplats så har du en ambassadör, som oavsett vad du tycker om det, kommer att prata om företaget. Drar du på dig ett dåligt rykte som arbetsgivare kan det få stora konsekvenser för hur attraktiv du blir för nya förmågor. De sprider sig dessutom som en löpeld och kan hänga kvar under en lång tid. Hur lätt kommer det vara att locka till sig de talanger du vill då? Så som jag ser det finns det främst tre anledningar att ha avslutningsssamtal.


  1. Du vill veta varför dina anställda lämnar för att bli en ännu bättre arbetsgivare och få upp ögonen för om något eventuellt inte står helt rätt till.

  2. Du vill veta vad dina anställda säger om din arbetsplats när de får frågan eller arbetsplatsen kommer på tal.

  3. Du vill att man lämnar arbetsplatsen med en positiv känsla.



Hur gör man då?

Ska vi vara helt ärliga så är chefen en av de vanligaste anledningarna till att vi lämnar en arbetsplats, hur ärlig feedback kommer den närmsta chefen få vid ett avslutningssamtal om hen är anledningen till att vi lämnar? Du kan be HR men även HR står inte i en helt objektiv position. Det är viktigt att låta den som lämnar känna ett förtroende och en objektivitet för den som håller i samtalet. Det bästa är därför att ta in en oberoende konsult som både med sin objektivitet och sin nyfikenhet, saker som är självklara för de inom organisationen behöver inte vara det för de som är utanför. Har man ett utifrånperspektiv ökar chanserna att faktiskt få en relevant feedback. Fortsätt med tårta och blommor men se till att ha processer för att få till snygga avslut och ta hjälp från någon utanför organisationen. Och när man får till sina avslut så finns det inget som säger att det behöver vara farväl för alltid så med bra processer kan vi även råda bot på eventuell seperationsångest och förhoppningsvis välkomna tillbaka de som lämnat en dag.











©2021 by ADAWI.