antique-blog-blogger-1898254%20(1)_edite
  • Marlen Sibbel Becker

I dagarna kom en bok med titeln ”Arbetets mening” av David Eklind Kloo. Han säger följande: ” Trots allt prat om medarbetarnas engagemang och verksamhetens syfte så visar verkligheten någonting annat för väldigt många anställda.”

Rubriken till artikeln om boken (Personal & Ledarskap) lyder dessutom

Vi måste prata mer om meningen med jobbet.”


Men det är både och - vi måste både prata mer om meningen med jobbet och vi måste skapa samtal som hjälper oss att omsätta våra tankar och idéer i handling, samtal som hjälper oss att identifiera och förstå vad som är meningsfullt för just mig. Utrymme för reflektion där jag får möjlighet att fundera över just mina motivationsfaktorer och drivkrafter.


Hur ofta reflekterar vi över följande?

  1. Jag är mest motiverad när jag….

  2. Jag blir riktigt stolt när jag….

  3. Ett gyllene ögonblick för mig är….

  4. Det värsta jag vet är…

  5. Min högsta önskan är…

  6. Det som driver mig framåt är…


Och hur ofta sätter vi oss verkligen ner och dokumenterar tankarna?


Dessa reflektioner kommer att bidra både till medarbetarens personliga utveckling och ett ökat ansvarstagande, samt utvecklingen av arbetsuppgifter – dvs ett naturligt steg i kompetensutvecklingsprocessen.


Detta blir win-win!

Vinsten för arbetsgivaren är att ha rätt kompetens på rätt plats.

Vinsten för medarbetaren är att hen inte behöver hamna i rävsaxen och måste byta arbetsgivare för att kunna utvecklas.


Jag vill passa på och referera till ytterligare en bok, nämligen Staffan Jeppssons bok om Ingvar Kamprad – ”Breven berättar”.


Följande finns att läsa i VDtidningen:

”Innan han ger sina råd till nya entreprenörer funderar Ingvar Kamprad krasst kring orsakerna till misslyckande: ”Den vanligaste dödsorsaken är överdriven planläggning, för många skrivbord, konsulter, specialister, projektgrupper och andra pratare och för få genomförare. Sverige behöver långt färre skrivbord och långt flera genomförare, handlingsmänniskor med sunt förnuft och bägge fötterna på verklighetens golv.”


När du nu har tagit dig genom alla dessa mina rader, så vill jag helt enkelt säga

– Den gemensamma nämnaren jag ser och nyckeln till framgång för individ och organisation är meningsfullhet och genomförandekraft!



Det finns inte mycket nytt under himmelen.


Vi har kunskap, vi har erfarenhet, vi vet vad som ska göras för att öka meningsfullheten och därmed individens och organisationens välmående och hållbara resultat. Men vi fallerar i genomförandet.


Jag ska i denna text inte nöja mig med att konstatera läget

– nej, jag ska också beskriva vad vi kan göra.


  • Ge utrymme till reflektion

  • Ge utrymme att stanna upp

  • Avsätt tid för strukturerade samtal med en professionell samtalspart där medarbetarna får möjlighet att ta reda på vad som är meningsfullt tillsammans med en extern part


Och du kan se framåt emot vinsterna, allt från ökad lönsamhet till att vara en attraktiv arbetsgivare, här kan du läsa mer.





  • Susanne Adawi

Jag hjälper en kund med en rekrytering, och hamnar i en telefonintervju med en kandidat som jag fått tips om. En ung tjej med mycket driv, hon vill vidare och uppåt. Hon har inte riktigt alla kvalifikationer för att ta sig exakt dit hon vill. Jag säger att vi kan göra en plan för hur hon kan öka sin kompetens etc. Och det är då hon säger det " så där säger alla rekryterare" och jag vet att hon har rätt. För hur ofta händer det inte att vi säger det kandidaten vill höra för att få dem att vilja börja jobba hos oss. Vad gör vi sen? Hur mycket satsar vi på deras utveckling. Där och då gör vi det så klart men sen när anställningsavtalet är påskrivet och arbetslivet rullar på, då är de löftena och planera oftast begravda någonstans i bakhuvudet. Risken blir att hon lämnar och ni behöver göra en dyr ersättningsrekrytering.

Jag pratar med en annan person som sliter sitt hår i frustration "jag känner inte att jag utvecklas, jag får inte mer avancerade arbetsuppgifter, jag vet inte riktigt vad jag vill."


Båda dessa scenarion finns nära inpå oss, kanske har du själv varit där. Ibland kan en anställd behöva hjälp att sätta ord på sin tankar. Det kanske inte alltid är så lätt att göra det med chefen utan man behöver någon med utifrånperspektiv. Kanske vill vi verkligen göra saker annorlunda. Vi har ambitionen att vara den lyhörda chefen men att listan på saker att göra växer sig allt längre och budgeten kanske är begränsad.


Vad skulle hända om man tar in en neutral part? Någon som ser till att de där karriärplanerna inte stannar som planer utan faktiskt omsätts i handling. Om vi har någon som lyssnar med nya infallsvinklar på vad den anställde faktiskt vill, kanske hjälpa hen att se saker ur chefens perspektiv och hitta något som gynnar både den anställde och organisationen? Och kanske kan en utomstående part också hjälpa anställda att hitta nya vägar.



  • Susanne Adawi

Jag är född med permanent separationsångest. Tanken på att säga adjö gör mig alltid vemodig även om det bara är till min tandsköterska som ska gå i pension. Kanske har den där ångesten i kombination med min bakgrund inom rekrytering fått mig att med stor nyfikenhet grotta ner mig i ämnet avslutningssamtal (eller exitsamtal om du föredrar det).


Det jag märkt är att de flesta företag har processer och rutiner för hur man rekryterar och lockar till sig talanger, och har vi tur ser man till att ha litet utvecklingssamtal när man kommer åt, men när det kommer till att gå skilda vägar står de flesta enligt min mening handfallna. Många ser i alla fall till att har en avtackning med blommor och tårta och kanske ett samtal med närmaste chefen, men sen blir det inte så mycket mera.

Vi slutar våra jobb av en anledning, den anledningen vill du som arbetsgivare veta, oavsett vad den är. Jag är inte emot att man äter tårta och delar ut blommor men ett avslut är trots allt så mycket mer än så.

När en anställd lämnar en arbetsplats så har du en ambassadör, som oavsett vad du tycker om det, kommer att prata om företaget. Drar du på dig ett dåligt rykte som arbetsgivare kan det få stora konsekvenser för hur attraktiv du blir för nya förmågor. De sprider sig dessutom som en löpeld och kan hänga kvar under en lång tid. Hur lätt kommer det vara att locka till sig de talanger du vill då? Så som jag ser det finns det främst tre anledningar att ha avslutningsssamtal.


  1. Du vill veta varför dina anställda lämnar för att bli en ännu bättre arbetsgivare och få upp ögonen för om något eventuellt inte står helt rätt till.

  2. Du vill veta vad dina anställda säger om din arbetsplats när de får frågan eller arbetsplatsen kommer på tal.

  3. Du vill att man lämnar arbetsplatsen med en positiv känsla.



Hur gör man då?

Ska vi vara helt ärliga så är chefen en av de vanligaste anledningarna till att vi lämnar en arbetsplats, hur ärlig feedback kommer den närmsta chefen få vid ett avslutningssamtal om hen är anledningen till att vi lämnar? Du kan be HR men även HR står inte i en helt objektiv position. Det är viktigt att låta den som lämnar känna ett förtroende och en objektivitet för den som håller i samtalet. Det bästa är därför att ta in en oberoende konsult som både med sin objektivitet och sin nyfikenhet, saker som är självklara för de inom organisationen behöver inte vara det för de som är utanför. Har man ett utifrånperspektiv ökar chanserna att faktiskt få en relevant feedback. Fortsätt med tårta och blommor men se till att ha processer för att få till snygga avslut och ta hjälp från någon utanför organisationen. Och när man får till sina avslut så finns det inget som säger att det behöver vara farväl för alltid så med bra processer kan vi även råda bot på eventuell seperationsångest och förhoppningsvis välkomna tillbaka de som lämnat en dag.











Meny

  • Black Instagram Ikon
  • Black Edin Ikon
  • Black Facebook Ikon

Kontakt

073-633 29 90

hej@adawi.se

©2021 by ADAWI.