Sök
  • Susanne Adawi

Att säga adjö

Jag är född med permanent separationsångest. Tanken på att säga adjö gör mig alltid vemodig även om det bara är till min tandsköterska som ska gå i pension. Kanske har den där ångesten i kombination med min bakgrund inom rekrytering fått mig att med stor nyfikenhet grotta ner mig i ämnet avslutningssamtal (eller exitsamtal om du föredrar det).


Det jag märkt är att de flesta företag har processer och rutiner för hur man rekryterar och lockar till sig talanger, och har vi tur ser man till att ha litet utvecklingssamtal när man kommer åt, men när det kommer till att gå skilda vägar står de flesta enligt min mening handfallna. Många ser i alla fall till att har en avtackning med blommor och tårta och kanske ett samtal med närmaste chefen, men sen blir det inte så mycket mera.

Vi slutar våra jobb av en anledning, den anledningen vill du som arbetsgivare veta, oavsett vad den är. Jag är inte emot att man äter tårta och delar ut blommor men ett avslut är trots allt så mycket mer än så.

När en anställd lämnar en arbetsplats så har du en ambassadör, som oavsett vad du tycker om det, kommer att prata om företaget. Drar du på dig ett dåligt rykte som arbetsgivare kan det få stora konsekvenser för hur attraktiv du blir för nya förmågor. De sprider sig dessutom som en löpeld och kan hänga kvar under en lång tid. Hur lätt kommer det vara att locka till sig de talanger du vill då? Så som jag ser det finns det främst tre anledningar att ha avslutningsssamtal.


  1. Du vill veta varför dina anställda lämnar för att bli en ännu bättre arbetsgivare och få upp ögonen för om något eventuellt inte står helt rätt till.

  2. Du vill veta vad dina anställda säger om din arbetsplats när de får frågan eller arbetsplatsen kommer på tal.

  3. Du vill att man lämnar arbetsplatsen med en positiv känsla.



Hur gör man då?

Ska vi vara helt ärliga så är chefen en av de vanligaste anledningarna till att vi lämnar en arbetsplats, hur ärlig feedback kommer den närmsta chefen få vid ett avslutningssamtal om hen är anledningen till att vi lämnar? Du kan be HR men även HR står inte i en helt objektiv position. Det är viktigt att låta den som lämnar känna ett förtroende och en objektivitet för den som håller i samtalet. Det bästa är därför att ta in en oberoende konsult som både med sin objektivitet och sin nyfikenhet, saker som är självklara för de inom organisationen behöver inte vara det för de som är utanför. Har man ett utifrånperspektiv ökar chanserna att faktiskt få en relevant feedback. Fortsätt med tårta och blommor men se till att ha processer för att få till snygga avslut och ta hjälp från någon utanför organisationen. Och när man får till sina avslut så finns det inget som säger att det behöver vara farväl för alltid så med bra processer kan vi även råda bot på eventuell seperationsångest och förhoppningsvis välkomna tillbaka de som lämnat en dag.











Kontakt:

073-633 29 90

hej@adawi.se

©2020 by ADAWI.