Jag är född med permanent separationsångest. Tanken på att säga adjö gör mig vemodig även om det bara är till min tandsköterska som ska gå i pension. Kanske har den där ångesten i kombination med min bakgrund inom rekrytering fått mig att grotta ner mig i ämnet avslutningssamtal. Eller exitsamtal som är branschtermen.
De flesta företag har processer och rutiner för hur de rekryterar och lockar till sig talanger. Och ett litet utvecklingssamtal när de kommer åt. Men när det kommer till att gå skilda vägar, står de flesta företag handfallna, och utan exitsamtal.
Det finns åtminstone de som ser till att ha en avtackning med blommor och tårta. Och kanske ett samtal med närmaste chefen, men sen blir det inte så mycket mer.
Människor slutar sina jobb av en anledning. Den anledningen vill du som arbetsgivare veta, oavsett vad den är. Det är ju jättebra att äta tårta och dela ut blommor, men ett avslut är så mycket mer än så.
När en anställd lämnar din arbetsplats har du en ambassadör som, oavsett vad du tycker om det, kommer prata om dig. Drar du på dig ett dåligt rykte som arbetsgivare kan det få stora konsekvenser för hur attraktiv du är för nya kandidater. Ett dåligt rykte sprider sig som en löpeld, och kan hänga kvar alldeles för länge.
Hur lätt tror du att det kommer vara att locka till dig talangerna med ett dåligt rykte?
3 anledningar till exitsamtal i din offboarding
Det finns många anledningar till att ha ett exitsamtal i din offboarding, men det här är de främsta:
Du vill veta varför din medarbetare lämnar dig, så du kan få upp ögonen för brister, och bli en bättre arbetsgivare.
Du vill veta vad din före detta medarbetare säger om din arbetsplats.
Du vill att din medarbetare lämnar arbetsplatsen med en positiv känsla.
Hur du lättast håller ett exitsamtal
Helt ärligt, så är faktiskt chefen en av de vanligaste anledningarna till att någon lämnar en arbetsplats. Om du är chefen. Hur ärlig feedback tror du att du kommer få om du håller i samtalet.
Du kan be HR-avdelningen om ett exitsamtal. Men även HR står inte i en helt objektiv position. Det är mycket viktigt att låta den som lämnar känna förtroende. Och att den som håller i samtalet är opartisk.
Det allra bästa är att ta in en oberoende konsult med objektivitet och nyfikenhet. Sådant som är självklart för er inom organisationen behöver inte vara det för de som står utanför. Med ett sunt utifrånperspektiv ökar chansen att exitsamtalet resulterar i värdefull feedback.
Fortsätt med tårta och blommor. Men se till att ha processer i din offboarding för att få till snygga avslut. Och hjälp från någon utanför organisationen.
Och tänk på att även när du får till avsluten, så finns det inget som säger att det behöver vara farväl för alltid. Med bra processer kan vi råda bot på separationsångest. Och till och med välkomna tillbaka de som lämnat.