Vi på Adawi brinner extra mycket för exitsamtal, men det finns ett annat samtal som inte ska falla i glömska: stanna-samtalen. Om ni missar att höra på de som är kvar och bara lyssnar på de som går så tappar ni också möjligheten att ta reda på vad ni kan göra bättre. Ni får inte heller veta vad de som jobbar hos er uppskattar och inte uppskattar. Därför är stanna-samtalen så viktiga.
Vi ser att man främst kan använda stanna- samtalen på tre sätt:
Signaler som ni snappat upp från våra exitintervjuer kan ni få bekräftade. Uppfattar de andra medarbetarna samma saker som de som slutar? Ni får mer kött på benen att gå vidare med vad som kan behövas arbeta med.
Se till att få veta vad era medarbetare uppskattar och inte uppskattar innan de börjar titta på att lämna er och åtgärda det i tid.
De anställda känner sig lyssnade på.
Komplettera exitintervjuerna
En viktig aspekt med stanna-samtalen är just att få klarhet i det som kommer fram på exitintervjuerna. En av de viktigaste aspekterna med just exitintervjuer är att de ska vara anonyma. Är det för få som slutat är det också ibland svårt att få till bra action points att jobba vidare med utan att avslöja vad de som slutat sagt? (Är det för få som slutar blir det svårt att göra vettiga action points av det). Finns det ett problem i organisationen kommer den gruppen som slutar och den gruppen som jobbar kvar ha uppfattat problemet på olika sätt. Det ni kan göra då är att ta den information man fått fram och kolla av den med de som är kvar och ha stanna-samtal för att se hur man kan jobba i stort med att förbättra organisationen.
Vad gör ni bra redan?
Identifiera vilka nyckelpersoner som finns i organisationen. De som absolut inte får lämna. Hur trivs de? Vad är det som gör att de är kvar hos er? Vad är det som skaver? Vad älskar de? Vet ni det så vet ni vad ni ska fortsätta arbeta med.
Vad kan ni göra bättre?
Vi ska aldrig underskatta hur viktigt det är för oss alla att känna oss lyssnade på. Ni vill inte vara organisationen som bara lyssnar på de som slutar. Ni vill lyssna och göra det möjligt för de som är motiverade att stanna och känna sig sedda innan de kastar in handduken.
Fundera också på varför ni vill att vissa medarbetare ska stanna. När någon går in för att lämna in sin uppsägning lyssnar vi, höjer lönen, ger befordran etc.
Gör inte arbetet med att få era medarbetare mer komplicerat än vad det behöver vara. Prata regelbundet med dem. Lyssna in och se vad de uppskattar med att jobba hos er. Vad skulle de vilja ändra på? Vad ser de som sitt nästa steg?
Stanna inte vid stanna-samtalet
I den bästa organisationen ska ingen uppsägning komma som en överraskning. Ni behöver veta vad era medarbetare uppskattar och inte uppskattar med att jobba med er.
Precis som när vi har exitintervjuer är det med stanna-samtalen inte bara viktigt att ha dem. Det absolut viktigaste är att göra någonting med den informationen som kommer fram. Frågar ni utan att lyssna på riktigt tappar ni trovärdighet som arbetsgivare och ingen kommer vilja ge av sin tid för att öppna upp sig på sikt.
Personligen tycker jag inte om begreppet stanna-samtal. Ska vi verkligen jobba för att få medarbetare som börjar titta sig om efter annat att stanna? Kan vi inte kalla det “ta tempen samtal”? Eller något mer kreativt som inte ger mig bilden av en arbetsgivare som klamrar sig fast i byxbenet på någon som är på väg ut genom dörren?
